2020年新春，本应阖家团聚的喜庆节日，因为一场突如其来的疫情戛然而止。隔离、暂停、关闭、延期……一时之间，这场始于湖北、蔓延全国的疫情牵动了各行各业的心，也让不少企业主一筹莫展。
对许多企业而言，好不容易在经济下行的2019年勉强活了下来，可突如其来的疫情，再次让其深陷水深火热，而对教育行业这种劳动密集型企业来说，摆在面前的高昂的租金和人力成本让人束手无措......
其实，从2019年教育机构就已经出现危机（见下图），再加上受到疫情影响，全国各类学校延期开学、校外培训机构在开学前不得开展线下服务、各地各学校要做好网络教学准备等要求的出台，已经对整个教育行业的面貌造成影响。这些要求，影响着在校的师生、课外教育培训机构以及在线教育企业。教育行业，正在经历一场前所未有的、盛大的疫情防控考验，线上模式一时成为了教育行业的必备模式。
今年，教培行业机构倒闭的消息听得有点多！纵观这次的机构倒闭潮，我们总结了以下几个行业现象。
教培利润低
教培机构的成本非常高。首先门店租金一年就要数十万；其次一年的推广费最起码也要3万以上；另外教师薪水上，起码有近半的学费要支付给老师。机构想要有好的发展，就必须有好的老师，而好的老师必然是一笔非常大的开销。但一个学生的学费，都还不够付门店的物业费的，总体来讲一家机构至少需要100个学生才能刚好不会太亏。
因此对于教育机构而言，除了高额的前期装修费和每月固定的场地费以外，还有高昂的人工成本。
教培机构投资回报率低
在资本市场上，如何判定一门生意能否进行投资，投资回报倍数是一个重要的指标，比如我投资了100万给某教育机构，那么是否3年内能够达到2.5倍的净利润。而2.5的收益是投资界的一个门槛，比如社交软件陌陌，B轮以后甚至达到了7倍的收益。但是对于教育机构来说，能到达1.5倍的净利润收益已经是非常成功的。因此在投资界，教育市场一直处于萌芽期。
教育事业的口碑需多年积累
对于产品来说，能在越短的时间内获得好的口碑，那就有成为爆品的资质。比如一个餐厅，我们去吃了一次就能知道值不值得再去第二次；比如一家服装店，一搭手就能知道质量好不好，这家店是否值得二次购买。
但教育机构的口碑是需要以年来计算，为啥教育机构都是预收费，而不是来一次付一次？因为教育是个长期“实验”，教育的化学反应作用通常要1年以上甚至更久。
教学水平不足
高学历的人基本上不愿意去做老师，因为收入太低了，一个月5-6千，基本上也不会有什么大的收入浮动，相比腾讯，网易，华为这样的公司，前台都要8千。针对上面的问题，我们也给大家一些破局的思路：
01 商业模式转变
疫情仍在继续，公众必须坚守在家里，因此很多课程开始向线上平台转移，意外推动了在线教育行业的发展。目前来看，包括学而思、新东方在内的很多培训机构都将线下课程转移到了线上。与此同时，几乎所有在线教育平台都推出了线上公益课。一时间，在线教育领域的用户数迎来了爆发式增长。
与线下教育相比，线上教育的优势在于便利性和数据化。首先，家长们无需再在接送孩子的路途上花费大量时间。其次，线上教育会根据学生上课的专注程度、对知识的掌握程度等建立个性化的数据档案，从而更有针对性地因材施教。
尽管疫情加速了在线教育行业的发展。但从长期来看，教育是一个慢行业，能不能走得更远最终取决于能否为学生带来真正的提升。教育的成效需要时间才能体现出来，这一点与电商的短链条又不相同。学生涌进来了，公司知名度也提升了，接下来该如何把学生留住？服务承载能力能否跟上？这是摆在大家面前的共同挑战。
02 人力资源的组织变革
我国中小企业数量持续增加，人才储备成了一个公司长久发展的最佳捷径，大部分教育机构的招聘特点为“大量招聘，部分辞退”。针对目前的大环境，企业陷入了“在裁员与不裁员之间徘徊”的尴尬境地：如果因为公司没有订单立马裁员，那么等有了订单却没有员工怎么办？如果公司目前没有订单也不打算裁员，那么现在的员工工资从何发？答案是：企业组织重启。
在了解企业组织重启前，需要清楚“劳动法律关系”与“劳务法律关系”的区别。
劳动法律关系 是劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关。
劳务法律关系 是受《民法通则》《中华人民共和国合同法》及相关法律调整的民事法律关系。比如加工承揽合同中的加工方与雇主之间就是一种劳务关系。
劳务关系与劳动法律关系的显著区别是： 劳动法律关系双方往往存在身份上的从属关系，即劳动者受用人单位管理，用人单位则必须提供一定的待遇(如社会保险等)；而劳务关系本质上是一种雇用关系，不是劳动关系，双方是平等的民事主体，不存在从属性，提供劳务方不是对方的成员，与对方没有人格上、组织上的从属关系，提供劳务方也不受对方管理，自行安排劳动。
劳务关系与劳动法律关系的区别简单概述为：
劳动法律关系——强制法
劳务法律关系——任意法（契约自由）
数据显示，在越发达的国家，人力资源服务行业体系就越完善，使用灵活用工的企业比例就越高。2017年，据CI-ETT(民间职介国际同盟)调查报告显示，西方发达国家的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟，仅日本“灵活用工”在人力资源行业中占比已到40%，美国紧随其后，占比34%；法国、德国、意大利、波兰等欧洲国家“灵活用工”的占比均达30%以上。
回到教育行业，不论是作为企业还是员工，只要找到双方诉求的共同点即可，教育机构的需求是：在规定时间完成规定教学课程。员工的需求为：在有限的时间赚取足够的金钱。
如果双方将之前的劳动协议替换为项目承包协议，以前是员工每日打卡上班，现在改为一个课时给一定的费用。这样一来，员工既不用每日打卡，工作积极性也有所提高，在完成课程后可自由支配空余时间；教育机构也节约管理员工的成本，规避用工风险。
因此，我们可以将一些具备良好时间管理能力的专业人士转化为灵活用工的形式，支持与鼓励他们拥有多份工作，让他们通过短期项目制模式实现自我价值，提高应对社会风险的能力，不会因为某一企业的裁员而面临生存危险。
疫情之下，企业既能满足市场考验，又能控制成本，恐怕只能靠“灵活用工”来解围了。
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